4月23日——积极构建劳动人事争议多元处理机制

【案情介绍】

2024年7月，劳动者王某来到某市仲裁委提出因某公司拖欠工资其单方解除劳动合同，要求某公司支付拖欠工资、未签订书面劳动合同的双倍工资。征得当事人双方同意后，某市仲裁委将该案委托某市劳动人事争议联合调解工作站市企业联合会分站 (以下简称企联调解分站)调解。调解中，王某提出，仅与某公司签订了保密协议和竞业限制协议，未签订劳动合同，且某公司法定代表人对其进行过体罚，要求某公司赔偿。某公司提出，王某入职3个月未正常工作、散布不利于公司的言论、故意不签订劳动合同、擅自离职未做好工作交接，给公司造成严重经济损失，仅愿意支付剩余工资2500元。企联调解分站经过多轮调解，成功化解本次争议。

【调解结果】

经调解，某公司与王某达成一致，某公司向王某支付拖欠工资和未签订书面劳动合同的第二倍工资差额共计8200元。

【案例点评】

本案涉案金额并不大，诉求也简单，但当事人双方矛盾尖锐，调解难度极大，处理不当可能导致双方矛盾进一步激化。

一 、夯实基础，筑牢解纷阵地。 

近年来，某市企业联合会(以下简称某市企联)作为区域的企业代表组织，搭建了企业与 政府、社会和企业之间的桥梁纽带。在人社部门牵头下，利用企业联合会场地、人员、资金以及高校律所等第三方合作机构资源，积极融入劳动人事争议多元处理机制，筑牢化解劳动争议“第一道防线”。一是组织高水平调解员队伍。邀请法院专家、高校教授、律师和具有丰富企业管理经验的人力资源负责人作为调解员。根据争议类型和企业类型，有针对性地选派最合适的调解员开展调解。本案中，某市企联选派熟悉小微企业管理的调解员，准确剖析了争议本质和双方立场，找到了双方尖锐对抗的根本原因。二是发挥企业“娘家人”优势做好宣传指导。多年来，某市企联通过助企活动、为企服务，与广大企业建立了深厚的信任关系。本案中，企联调解分站在接到调解委托的第一时间，就与某公司取得了联系，宣讲有关法律政策，阐明利害关系。该公司基于对某市企联的信任，同意缓和事态，防止争议进一步升 级。三是公平公正开展调解。某市企联始终坚持公平公正原则，采用企业好理解、能认同的沟通方式，立足于企业经营管理实际，指出该公司在劳动用工管理工作中存在的问题，分析不接受调解可能面临的不利后果，阐述接受调解更有利于公司健康发展的主张，推动其以积极主动的态度接受调解。

二 、巧用技巧，灵活办理争议。

一是妥善处理双方情绪。调解开始时，双方当事人情绪都非常激动。某公司认为劳动者总是 找各种借口不签订劳动合同，并且带头与公司对抗。劳动者则认为公司不诚信，诱骗其签订保密合同和竞业限制协议，还以各种 理由对劳动者进行体罚。调解员判断本案症结在于双方日常积攒 的矛盾和怨愤，采取暂时“冷处理”方法，让双方先行自我冷静，抚平双方情绪。二是侧面搜集相关信息。调解员根据以往经 验判断小微企业为节省生产经营成本，合法用工意识不强，用工违法行为频发。因此调解员转向联系某公司其他劳动者，了解到王某的情况在公司并不罕见，某公司与劳动者普遍未签订劳动合同，对劳动者采取“粗放式”和“一言堂”的管理模式，缺乏平等沟通，导致矛盾一触即发。三是耐心倾听化解心结。调解员判断王某主要是对某公司负责人心里不痛快，存在“斗气”的思想。调解员采用“拉家常”的方式，耐心倾听他的心里话，让他“释放”出这口“怨气”。针对王某提出的请求事项逐一作出分析及法律释明，采取“案例引导法”,对比近年来类似争议的典型案例，让王某对调解尺度有所认知。在多次沟通后，争议双方终于达成了一致。

三 、厘清规定，指引企业依法用工。 

《劳动合同法》第八十二条、《劳动法》第九十六条规定了不签订书面劳动合同和体罚劳动者应当承担的法律责任。某市企联以本次争议案件为出发点，向该公司提供法律服务，宣讲法律政策，针对该公司在人力资源管理方面存在的风险给予了提示和建议。在市企联的努力下，该公司认识到违法用工的危害，合法经营的意识得到增强，推动普遍签订劳动合同，劳动用工行为得到规范。